Такие не очень приятные явления, как увеличение у женщин возраста для рождения ребенка и рост числа семей с одним ребенком, имеют довольно конкретную причину: все больше родителей отдают предпочтение собственной карьере. Причем здесь приходится разве что констатировать всем очевидный факт: наличие ребенка, особенно маленького, действительно не способствует повышению конкурентоспособности на рынке труда. Однако именно с учетом этого также нельзя не отметить: законодательство определяет для тех же родителей с несовершеннолетними детьми дополнительные трудовые гарантии.
Пять лет — только минимум
Не секрет, что нежелание рожать иногда объясняется довольно просто — мыслями о риске потери рабочего места. Однако подобное мнение ошибочно. Наше законодательство категорически запрещает нанимателям всех форм собственности увольнять беременных женщин.
— К тому же, согласно Указу главы государства № 180 от 12 апреля 2000 года, наниматель обязан продлить или заключить новый контракт с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, а также с матерью, отцом или опекуном, находящимися в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, — не менее чем до срока окончания этих отпусков, — подчеркивает заместитель начальника отдела труда и зарплаты комитета по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома Евгений Казакевич. — А дальше с согласия матери, отца или опекуна, которые находились в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и приступили к работе или после окончания срока этого отпуска, тот же наниматель должен продлить или заключить новый контракт — до момента, пока ребенку не исполнится 5 лет.
Причем это — только минимум. Более высокие гарантии по продлению или заключению контрактов могут определяться непосредственно в коллективных договорах организаций. Единственное, что при этом необходимо иметь в виду: максимальный срок действия контракта не может превышать пяти лет.
Кому "лишний" выходной?
Воспитание детей требует времени, причем зачастую здесь "стандартных" выходных недостаточно.
— Нелишним будет отметить, что матери, отцу или опекуну, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, на основании заявления может предоставляться один дополнительный, свободный от работы день в месяц с оплатой по среднему заработку за счет средств государственного социального страхования, — рассказывает Евгений Казакевич. — Кроме того, мать или отца, которые воспитывают двух и более детей в возрасте до 16 лет, на основании заявления может предоставляться один дополнительный выходной в месяц с оплатой на условиях, предусмотренных в колдоговоре. А мать, отец или опекун, воспитывающие трех и более детей в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, после подачи письменного заявления имеют основания рассчитывать на один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой по среднему заработку на условиях, определенных Советом Министров.
Причем опять же: право на дополнительные выходные может быть использовано матерью, отцом или опекуном, или, как вариант, такое право возможно разделить между этими лицами по их усмотрению. Единственное, что здесь следует отметить: если возникают основания для предоставления дополнительного выходного в неделю и в месяц одновременно, то воспользоваться таким выходным возможно только по одному из двух оснований — на выбор работника.
— Иногда также возникает необходимость взять отпуск без сохранения зарплаты, поэтому следует отметить: по желанию работника наниматель обязан предоставить такой отпуск продолжительностью до 14 календарных дней женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, — говорит Евгений Казакевич. — Что же касается отпуска без сохранения зарплаты большей продолжительности, то насчет него придется договариваться с нанимателем. А плюс к тому отметим: порядок предоставления и сроки таких отпусков могут определяться в колдоговорах организаций.
Если работать — невозможно
Трудовой кодекс вводит запрет на привлечение к сверхурочным работам в выходные и праздничные дни, а также направление в командировку беременных женщин и женщин с детьми в возрасте до 3 лет. Также беременным запрещается ночная работа. А женщины с детьми до 3 лет могут выходить на работу с 22 до 6 часов только при условии личного письменного согласия.
Наконец, следует подчеркнуть: женщины с детьми в возрасте от 3 до 14 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет могут привлекаться к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные дни, направляться в командировку опять же исключительно при собственном письменном согласии.
— В этом случае необходимо обратить внимание на один момент, — продолжает Евгений Казакевич. — Отец, который воспитывает детей без матери, а также опекун или попечитель детей соответствующего возраста имеет такие же права на гарантии законодательства, коллективных договоров или соглашений, как и женщины-матери.
"Удобное" время с договором
Довольно распространенное явление — необходимость "особого режима" работы. Скажем, в связи с необходимостью забирать ребенка из садика родителям удобнее, если их рабочий день начинается и заканчивается раньше, чем у других сотрудников организации.
— Закон не предусматривает нормы, согласно которой в случае необходимости наниматель обязан менять режим работы родителей несовершеннолетних детей, — объясняет Евгений Казакевич. — Однако об изменении режима работник и наниматель могут просто договориться — закон этого не запрещает. Кстати, при этом законодательство предусматривает: наниматель обязан определить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет и в том числе ребенка, находящегося на попечении.
Однако бывает и так: в связи с необходимостью ухаживать за детьми возникает потребность в увольнении. Можно ли здесь ставить вопрос о досрочном расторжении контракта?
— Досрочное расторжение контракта по требованию работника возможно в связи с его инвалидностью или болезнью, препятствующей выполнению трудовых обязанностей, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, условий того же контракта или коллективного договора, а также по другим причинам, уважительность которых оценивает наниматель, — отмечает Евгений Казакевич. — Причем в случае отказа нанимателя от увольнения можно попытаться урегулировать этот вопрос через суд.
Сергей ГРИБ, 11 мая 2011 года.
Газета "Звязда", оригинал на белорусском языке: http://zvyazda.minsk.by/ru/archive/article.php?id=78828