"Профессионалы высокого уровня могут позволить себе капризы"

Просмотров: 3581Комментарии: 0
Труд

Стоит ли переходить на другое место работы во время кризиса, какого сотрудника ищут все работодатели и кто и почему никогда в жизни не пройдет собеседование, корреспондент "Звязды" поинтересовалась у Марины Львовой, директора по работе с персоналом компании HеаdHuntеr.

— Действительно ли существует такая тенденция, что в кризис работники менее охотно меняют место работы, даже если на новом их соблазняют большей зарплатой и другими приятными вещами?

— Это действительно так. Первое, что держит человека, — это просто страх перед неизвестностью. Работник не может спрогнозировать, как будет развиваться его карьера после перехода в другую компанию, а на старом месте он уже долго работает, что хоть немного гарантирует, что его не сократят, если этого будет требовать ситуация.

Также подождать со сменой работы до лучших времен заставляет волнение за свою зарплату. На другом месте могут обещать большие деньги, но одно дело — обещают, совсем другое — насколько эти обещания выполняются. В кризис, как известно, происходит девальвация денежных средств, поэтому вполне вероятно, что обещанная большая сумма может вдруг стать копейками. Здесь, разумеется, выигрывают компании, которые имеют возможность платить деньги своим сотрудникам не в национальной валюте.

— Как работодатель может поспособствовать тому, чтобы его сотрудники держались за свое рабочее место?

— Есть два пути: первый — повышение лояльности, второй — повышение страха. Первый — чрезвычайно длительный и дорогой. И по нему нужно начинать идти еще задолго до начала кризиса. Например, бывают случаи, когда сотрудники согласны несколько месяцев подождать зарплату только потому, что до сих пор компания их никогда не обманывала. Это репутация, которая нарабатывается в течение нескольких лет. Если же до начала кризиса никакие шаги, чтобы вызвать у сотрудников лояльность к своей компании, не делались, один из самых простых способов не допустить ухода большей части коллектива — это, образно говоря, — создать атмосферу страха. Например, начать среди сотрудников разговоры, якобы в компаниях-конкурентах планируются массовые сокращения и уменьшение зарплаты. Но это спасение лишь на время кризиса, поскольку, как только экономическая ситуация стабилизируется, эти сотрудники все же уйдут.

— Существует такое понятие, как тимбилдинг (корпоративные мероприятия, проводимые для сплочения коллектива). Насколько существенно его наличие или отсутствие во время кризиса?

— В некотором смысле кризис – тоже инструмент тимбилдинга. Но я отношусь к тем директорам, которые к этому модному слову относятся чрезвычайно отрицательно, потому что это как отдельный инструмент не работает. И фатальной ошибкой будет, если в компании в любых условиях продолжат выделять средства на мероприятия по объединению коллектива, но при этом задержат людям зарплату. Работники, разумеется, объединятся, но скорее всего – против руководителя. Поэтому если раньше тимбилдинговые мероприятия проводились раз в год, то во время кризиса не стоит тратить деньги на это. Лучше найти силы, время и ресурсы, чтобы честно поговорить со своими сотрудниками.

— Ища себе сотрудников, компания обычно озвучивает определенные к ним требования. В экономически трудное время эти требования как-то меняются?

— Я думаю, что в кризис они наконец-то становятся разумными. Руководители спускаются с высоты невероятных планов и больше не ищут себе несуществующего сотрудника-волшебника, который за один раз решит все проблемы. На первом этапе кризиса обычно кажется, что людей, которые могут подойти на то или иное место, — хоть пруд пруди. Мол, многих уволили, поэтому есть из чего выбрать. Но эта иллюзия исчезает буквально через 3-4 месяца.

На самом деле, лучших сотрудников не увольняет никто, за них по-прежнему нужно бороться. Выиграть в этой ситуации компания может только тогда, когда хочет нанять "офисный планктон", что маловероятно.

— Может ли так случиться, что после окончания кризиса в команде сотрудников, которая помогла выжить компании в трудное время, вместе с исчезновением необходимости бороться пропадает мотивация работать вместе?

— Разъединение начинается не сразу, но оно все же начинается. Это даже не разъединение, а скорее — усталость. Человек не может постоянно жить в состоянии кризиса, в нервном напряжении. Поэтому таким сотрудникам, которые в течение трудного периода полностью выкладывались на то, чтобы компания эффективно работала, следует просто начать работать не так интенсивно, как того раньше требовала ситуация. Иначе начнется выгорание, а за ним — постоянные ссоры в команде. Как правило, люди, которые много сделали для того, чтобы вывести компанию из кризиса, не уходят оттуда сразу после его окончания.

— Как меняются требования к месту работы у тех, кто ищет ее во время кризиса?

— Требования очень снижаются. Люди намного меньше ожидают от компании. Те, кого сократили, готовы согласиться на что угодно. В первую очередь это касается рабочей сферы, бухгалтерии, административного персонала. Люди соглашаются на меньший оклад, "серые" схемы оплаты. Но после исправления экономической ситуации такие работники, как правило, уходят и ищут себе лучшее место.

— Иногда считается, что активно интересоваться своей будущей зарплатой не очень тактично. А может, задавать такие вопросы во время первого же собеседования все же не так страшно?

— Я считаю, что в этом нет ничего плохого. Действительно, есть такое мнение, что нельзя спрашивать о зарплате во время первого разговора — это неправильно, но я не понимаю почему. Человек, который пришел устраиваться на работу, буквально продает свои профессиональные навыки и полностью имеет право спросить, сколько за них могут предложить. Разумеется, не стоит сразу заваливать вопросами о деньгах. Лучше сначала поинтересоваться своими будущими обязанностями. Где-то к окончанию разговора можно спросить и о зарплате. Главное — правильно сформулировать вопрос. Оно не должно звучать: "А сколько я буду получать?". Вы же пришли не получать деньги, а зарабатывать их. Лучше поинтересоваться: "Какой доход вы обеспечиваете на этой позиции?" или "Как я могу повлиять на увеличение своего дохода?" Люди давно уже не приходят работать "за идею".

Еще сегодня ведется много разговоров о том, как человек должен выглядеть во время разговора. Может сложиться мнение, что на работу часто не берут из-за непонятного покроя его пиджака или ногтей, накрашенных красным лаком. Скажу честно, никогда не обращаю внимания, красные или нет у человека ногти. Ну, если это не мужчина. Тогда бы я уже удивилась. Но это не более чем забавно.

Просто сегодня существует много клише, мешающих людям. Если ты настоящий специалист и можешь справиться с работой, на которую претендуешь, но не очень разбираешься в стиле одежды или ярко красишься, тебе скажут, что нужно изменить.

— Неужели действительно субъективности в подборе сотрудников не существует? Знаю историю, когда девушка, не очень талантливый переводчик, работала в фирме только потому, что начальнику приятно, когда по офису ходит блондинка модельной внешности, хотя на работе отсутствие квалифицированного специалиста сказывается не лучшим образом.

— Если на выбор сотрудника влияет первое лицо в компании, то здесь спорить не следует. Специалист по кадрам может нанять невероятную умницу. Но, если она внешне не нравится начальнику, для которого это важно, он может просто отказаться с ней работать. Субъективные требования есть у каждого. И это касается не только работодателей. Если будущий сотрудник заранее знает, что ему не нравится жесткий график, когда нужно приходить на работу и уходить оттуда в строго определенное время, но пересиливает себя, устроившись в компанию с таким графиком, ничего хорошего из этого не получится. Через некоторое время человек несознательно начнет бунтовать. Если вы не обращаете внимания на то, что нужно именно вам, — вы профессионал низкого уровня. Профессионалы высокого уровня могут позволить себе капризы.

— Что во время собеседования может сразу сформировать негативное мнение о человеке?

— К внешности это относится в меньшей степени. Прежде всего, не нравится опоздание на собеседование, хамство, когда человек ничего не знает о компании, в которой собирается работать. Люди, которые определяют, подходите ли вы для этой должности, предварительно читают ваше резюме, а значит — готовятся к встрече с вами. Если же вы готовиться к разговору посчитали лишним — это знак того, что вы не умеете работать с информацией. А еще лучше не врать. Обманщика очень легко обнаружить: стоит только задать один и тот же вопрос несколько раз на разных этапах разговора. Если в каждом случае ответы разные — с таким человеком все понятно. Эти три вещи — неуважительное отношение к времени, неумение работать с информацией и ложь — не оставляют вам никаких шансов для того, чтобы успешно пройти собеседование. Все остальное — мелочи. Переодеть или порекомендовать правильный макияж — вовсе не проблема.

Анна ГАРУСТОВИЧ, 8 октября 2011 года.

Газета "Звязда", оригинал на белорусском языке: http://zvyazda.minsk.by/ru/archive/article.php?id=87108