Бесплатного труда не бывает (вопросы и ответы on-line конференции)

Суббота, 15 мая 2010 г.
Рубрика: Труд
Метки:
Просмотров: 5257
Подписаться на комментарии по RSS

Снижение объемов производства, перспектива реорганизации и сокращение штатов, замедление роста или даже снижение заработков – вот главные и не слишком приятные особенности текущего года. А отсюда и повышение интереса ко всему, что связано с работой. На каких условиях может происходить перевод работника в другую местность, что нужно помнить тем, кто решил попробовать себя в качестве индивидуального предпринимателя, и как расторгнуть контракт досрочно? Все это стало темой очередной on-line конференции, которая была организована Министерством труда и социальной защиты. Таким образом, на наиболее актуальные сегодня вопросы отвечают начальник управления правового обеспечения и надзора Департамента государственной инспекции труда Елена Васильевна КОМИСАРОВА, заместитель начальника правового обеспечения и надзора департамента Вадим Яковлевич БРАТАШ, консультант департамента Марина Ивановна ГРИШУКЕВИЧ и главный инспектор департамента Александр Александрович БУЛГАК.

Проблемы с "загрузкой" работников обострились именно в текущем году. И решают их по-разному. Где-то идут на "плавные сокращения" и просто не продляют контракты по окончании их срока. В некоторых организациях переходят на неполные рабочие дни, недели или практикуют "вынужденные отпуска". Но порой идут другим путем и предлагают… перевод на другую работу.

– В случае простоя наниматель имеет право перевести на другую работу или к другому нанимателю, – отмечают в департаменте госинспекции труда. – Вместе с тем здесь существует несколько правил. Во-первых, временный перевод должен осуществляться с учетом профессии, специальности, квалификации и должности работника на срок до 6 месяцев у "своего" нанимателя и на срок до месяца – к другому нанимателю в той же местности. Что касается оплаты, то при временном переводе в связи с простоем она производится исходя из выполняемой работы. При этом, если речь идет о направлении на менее оплачиваемое место, за работниками, которые выполняют нормы или переводятся на "почасовую" систему сохраняется прежний средний заработок. А если нормы не выполняются, платят "по факту выполнения" – но ниже тарифной ставки.

Восстановление или моральный ущерб?

Расторжение контракта после окончания его срока – момент всегда спорный. Однако нынешнее законодательство здесь определяет: пойти на такой шаг наниматель может. Правда, тот же наниматель должен выполнить и определенную процедуру, скажем, письменно предупредить работника о намерении распрощаться не позднее чем за две недели. И именно здесь иногда появляются неоднозначные нюансы. Письменное предупреждение работнику выдают. Но за 12 дней до увольнения.

Нарушение законодательства в этом случае очевидное. Вопрос только, является ли оно основанием для восстановления на рабочем месте? Так, практика свидетельствует, что обычно в подобных случаях в восстановлении работника суды все же отказывают. Однако в такой ситуации работник имеет право обратиться в суд с требованием… компенсации морального ущерба. И здесь шансы выиграть дело значительно больше.

Неопределенный срок "автоматом"

"Контрактная" тема всегда остра. И порой пикантна. Вот одна из ситуаций: срок контракта закончился, работника не уволили, но в то же время… не предложили подписать новый трудовой договор. Что дальше?

– В этом случае работник "автоматически" переводится на бессрочный трудовой договор, – подчеркивают в департаменте.– Однако трудовые отношения все же необходимо как-то урегулировать. Здесь можно подписать как бессрочный договор, так и контракт. Причем последнее также может иметь смысл – те же дополнительные меры стимулирования, повышение тарифной ставки и предоставление "лишних" дней к отпуску, возможны только при контрактной форме найма.

Насчет надбавок нужно договариваться

Повышение тарифной ставки или оклада до 50 процентов и предоставление до 5 дополнительных дней отпуска при заключении контракта является условием обязательным. И здесь не должны быть исключениями те же бюджетные организации. Однако вопрос возникает в другом. При переводе на контракт дополнительные меры стимулирования работнику устанавливают. А вот надбавки за сложность и напряженность работы – "срезают". Может ли так быть?

В итоге, как раз здесь нарушений со стороны нанимателя может и не быть. Условия оплаты труда, и в том числе надбавки за сложность и напряженность, определяются самостоятельно нанимателем. И будут ли предоставляться данные надбавки работнику – зависит от взаимной договоренности при заключении контракта.

Веские основания "распрощаться"

Невыгодные с точки зрения работника условия оплаты часто становятся причиной решения сменить место трудоустройства. При этом статистика свидетельствует, что увольняются граждане Беларуси, прежде всего как раз "по собственному желанию". Однако порой здесь возникает проблема – текущий контракт. Как расторгнуть его досрочно?

– До окончания срока действия контракт можно расторгнуть согласно договоренности сторон, однако если такой договоренности достичь не удалось, то уволиться нельзя, – объясняют в департаменте. – Вместе с тем, в этой ситуации можно попытаться прекратить трудовые отношения на других основаниях, например, при наличии уважительных причин, которые препятствуют выполнению профессиональных обязанностей – болезнь работников или членов его семьи, инвалидность, смена места жительства, достижение пенсионного возраста и т.д.

Кроме того, потребовать увольнения можно на основании нарушения нанимателем законодательства о труде или условий контракта. Единственное, что определить такие нарушения должен не сам работник, а государственная инспекция труда, профсоюзы либо суд.

Одно место. Две зарплаты?

Поиск дополнительных заработков – явление нормальное. Однако бывают ситуации, когда "лишняя нагрузка" есть непосредственно в "своей" организации. Можно ли воспользоваться этой ситуацией?

– Сотрудник имеет право работать в организации по основному месту и по совместительству одновременно, словом, выполнять в свое свободное время другую работу, – отмечают в департаменте. – И в этом случае законодательство предусматривает только одно ограничение: трудоустройство по совместительству возможно не более чем на половину ставки. Причем в плане получения дополнительного заработка в "своей" организации существует еще один вариант – оформление совмещения профессий с установлением соответствующей доплаты.

И родственники – не исключение

Наконец, одним из неплохих вариантов в непростые времена всегда было предпринимательство. В нынешнем году количество тех, кто решает начать свое дело, действительно немалое. И в том числе – благодаря упрощенной процедуре регистрации. Однако также не будет лишним напомнить: индивидуальный предприниматель может нанимать не более чем трех физических лиц, которые к тому же должны являться близкими родственниками – мужем или женой, родителями или детьми, родными братьями или сестрами, дедушкой, бабушкой или внуками. И именно с учетом этого возникают вопросы – обязательно ли заключать с близкими родственниками трудовые договоры? И может ли индивидуал опять-таки договориться с родственниками и не платить им зарплату?

Родственные отношения – нюанс действительно пикантный. Однако даже с учетом этого заключить трудовой договор с членами своей семьи индивидуальный предприниматель все же обязан. И к тому же – только в письменной форме.

Причем кроме всего в трудовом договоре необходимо определить основные права и обязанности двух сторон, режим работы и отдыха, а также условия оплаты – размер тарифной ставки, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Потому, что такого понятия, как "бесплатный труд" в законодательстве нет. При этом нарушение того же трудового законодательства может закончиться административной ответственностью – штрафом от 4 до 20 базовых величин.

Сергей ГРИБ, 22 декабря 2009 года.

Газета "Звязда", оригинал: http://zvyazda.minsk.by/ru/archive/article.php?id=49849&idate=2009-12-22