Общее сокращение количества вакансий принесло один довольно неожиданный результат – рост популярности "временных" вариантов трудоустройства. По сути одинаковый интерес к ним наблюдается как со стороны работников, так и нанимателей, однако также не секрет: тут есть свои особенности. В частности, на какой срок можно устроиться временно, какие гарантии имеют в таком случае работники и когда происходит их увольнение? Об этом – наша беседа с заведующим юридической консультацией Федерации профсоюзов Беларуси Владимиром Ивановичем Шелковичем.
"Плюс" для работника, "плюс" для нанимателя
Сразу следует отметить: временными признаются работники, принимаемые максимум на 2 месяца. Или, если речь идет о необходимости замены "основного" сотрудника организации, отсутствующего определенный срок, – максимум на 4 месяца. При этом каких-нибудь минимальных рамок здесь просто не существует. Иначе говоря, устройство может проводиться всего на несколько дней.
– Вообще, наниматель, которому нужны люди для выполнения каких-либо непродолжительных работ, например, по строительству определенного объекта, ликвидации последствий аварии или уборки урожая может пойти путем заключения общественно-правового договора, – отмечает Владимир Шелкович. – Но все же лучше, если в таком случае предпочтение отдается договору трудовому. Причем фактически выигрывают здесь обе стороны. Так, при заключении трудового договора работник будет подчиняться правилам внутреннего распорядка, а это – очевидный "плюс" для нанимателя. А в свою очередь трудовой договор для работников – это дополнительные гарантии, скажем, возможность пользоваться всеми "бонусами" того же коллективного договора.
Договор. Но не контракт
Трудовой договор с работником "на определенный срок" заключается письменно, причем в договоре обязательно делается запись о временном характере устройства. Однако здесь нужно иметь в виду: подобный договор не является контрактом.
– Соответственно, в отличие от контрактника, такому работнику не обязательно давать дополнительные дни отпуска и повышать тарифную ставку или оклад, – говорит Владимир Шелкович. – При этом здесь существует еще один нюанс – при заключении договора временному работнику нельзя назначить испытательный срок.
"Больничный" обязаны оплатить
Временный работник пусть себе и на небольшой период, но становится полноправным членом трудового коллектива. Соответственно, здесь не может быть никаких отличий в условиях оплаты труда. К тому же временный работник в случае необходимости может воспользоваться "больничным".
– Возможно, не все знают, но и исполнители работ по общественно-правовому договору, и временные работники подлежат государственному социальному страхованию – это дает право и на листы по временной нетрудоспособности, и на зачет пенсионного стажа, – подчеркивает Владимир Шелкович. – К слову, если временное место становится у работника первым, то наниматель обязан поставить его на учет в региональных органах Фонда социальной защиты населения, выдать страховое свидетельство, и, разумеется завести трудовую книжку.
Обычно – компенсация
Отдельная тема – отпуск. Право на него у временного работника есть. Однако по причине непродолжительного срока занятости оплачиваемый отпуск здесь обычно не предоставляется. Вместо этого используется практика выплат компенсаций за неиспользуемый отпуск – пропорционально отработанному времени.
При этом, отмечает Владимир Шелкович, в случае каких-либо непредвиденных ситуаций временный работник может обратиться с просьбой об отпуске по семейно-бытовым обстоятельствам. Но здесь придется договариваться с нанимателем.
За выходные "отгулов" нет
Отличительный момент. Законодательство определяет, что временные работники, которые заключили трудовой договор на срок, более 6 дней, могут быть привлечены к выполнению своих обязанностей в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Причем в таком случае согласие непосредственно работника не требуется.
К тому же выходы в государственные праздники, праздничные и выходные назначением других дней отдыха временным работникам не компенсируются, а оплата за такие выходы производится в одноразовом размере.
Заявление. И увольнение через 3 дня
Поскольку с временным работником не заключается контракт, никакой "отработки" здесь быть не может. При желании такой работник может уволиться практически в любое время. Для этого достаточно только предварительно, за 3 дня, написать соответствующее заявление.
– Законодательство определяет несколько оснований, когда временного работника могут уволить по инициативе нанимателя, – продолжает Владимир Шелкович. – Во-первых, досрочное расторжение трудового договора может произойти за прогул, распитие алкогольных напитков, воровство и другие "виновные" действия. Во-вторых, основание для расставания – невыполнение без уважительных причин трудовых обязанностей или правил внутреннего трудового распорядка. Третье основание – нахождение на "больничном" более двух недель подряд. Однако последнее не касается случаев производственного травматизма и профессиональных заболеваний – в таком случае временный работник сохраняет свое место до восстановления трудоспособности или до определения инвалидности, но не более чем до окончания срока действия трудового договора.
Наконец, четвертая вероятная причина досрочного расставания – приостановление работ у нанимателя на срок, более недели, по причине производственного характера или в связи с сокращением объемов. Правда, в последнем случае временный работник должен получить выходное пособие в размере своего недельного заработка.
– Еще один повод для получения временным работником выходного пособия – призыв на военную службу, – отмечает Владимир Шелкович. – Причем в таком случае выходное пособие устанавливается в размере среднего заработка за 2 недели.
Если неопределенный срок?
Меж тем, интересная особенность. Если временный работник отработал свыше установленного срока, и ни одна из сторон не затребовала прекращения трудовых отношений, то считается, что трудовой договор продляется на неопределенный период. И точно также временный работник приобретает статус постоянного, если он увольняется, но менее чем через неделю устраивается к тому же нанимателю, и если там срок занятости до и после перерыва в сумме превышает два (или в случае замены работника основного – четыре) месяца. Причем следует подчеркнуть: в этом случае речь не идет об обязательном "повторном" устройстве на одно и то же место.
Сергей ГРИБ, 1 октября 2009 года.
Газета "Звязда", оригинал: http://www.zvyazda.minsk.by/ru/archive/article.php?id=44325